弗鲁姆期望理论，是北美著名的心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出来的理论。弗鲁姆认为，人们采取某项行动的动力或激励力取决于其对行动结果的价值评价和预期达成该结果可能性的估计。他认为，激励就是掌握人的行为的选择过程。如果一个人有了特殊的目标，则目标的意义与价值，以及实现目标的期望概率，会影响人的行为的积极性。在此基础上，弗鲁姆提出如下期望公式：M = V * E ，公式中M代表激励力量，即动力大小；V代表目标效价，是个人对目标的重要性评价；E代表期望值，是个人主观判断达成目标的可能性的大小。按上述公式，若E值高，即期望值高；V值也高，即效价高，则激励的力量（动机力量）就大。反之则小。
弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：
人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；
任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。
利用期望理论，各变量之间的关系可以简化为：“个人努力——个人成绩（绩效）——组织奖励（报酬）——个人需要”的期望模式。这个模式中的四个因素需要兼顾以下几个方面的关系：
这两者的关系取决于个体对目标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。
人们总是期望在达到预期成绩后，能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。
奖励什么要适合各种人的不同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种需要，最大限度地挖掘人的潜力，最有效地提高工作效率。
当一个人的需要得到满足之后，他会产生新的需要和追求新的期望目标。需要得到满足的心理会促使他产生新的行为动力，并对实现新的期望目标产生更高的热情。
为了使激励力量达到最佳效果，首先应当注意目标的设置。心理学认为，恰当的目标能给人以期望，使人产生心理动力，从而激发起热情，产生积极行为。为此，在设置目标时，必须考虑以下两个原则：
此外，在设置目标时，应该考虑到以下几点：
目标既有组织目标，又有个人所追求的目标。从根本上说，组织利益与个人利益是一致的。但是，由于员工需要的个别差异，个人往往会有自己的具体目标，因此组织目标与员工个人目标既有一致性，又有差异性。管理者要善于使员工的个人目标与组织目标结合起来，使组织目标能够包含员工更多的共同需求，使更多的员工能在组织目标中看到自己的切身利益，从而把组织目标的完成看成是与自己休戚相关的事。
一般地说，目标应该带有挑战性，适当地高于个人的能力。但要注意，切不可使目标过高，以免造成心理上的挫折，失去取胜的信心；也不可使目标过低，以免鼓不起干劲，失去内部的动力。
组织的总目标，往往使员工感到“遥远”,应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面，小目标易于实现，从而提高员工的期望概率；另一方面，小目标便于通过信息反馈检查落实，从而实行有效的定向控制，逐步将员工导向既定的总体目标。
目标设立以后，一方面要认真执行，另一方面要根据情境的变化，对目标作适当的修正或调整，使之更加符合变化了的主客观条件，更好地激励人们的积极进取精神。当然，也应注意不要轻易地频繁地调整目标。因为过于频繁的变化，容易降低目标在人们心目中的效价和期望值。所以，在一般情况下，应该维护目标的严肃性。
以期望理论为基础，管理者可以通过帮助员工调整对行动成果的效价，提高实现目标的期望值，增强动机水平和激励强度。具体步骤如下：
期望理论对管理人员的意义
1. 在提高员工对达到良好的工作表现的预期方面，管理者可以在聘请员工时选择有能力完成工作的人。
2. 在员工工作前，向员工提供适当的训练。
3. 在员工工作时，向他们提供足够的支持。
4. 在提高员工对得到适当的回报的预期方面，管理者应尽量做到以工作表现来分配各种报酬，并向员工解释清楚各种回报的原则和方法，在分配报酬时应公正。
5. 管理者应尽量了解各员工不同的需要并尽量向各员工提供他们认为重要的回报。
010-6449 6050