当行业从增量时代步入存量时代，企业如何适应改变、直面挑战，在新规则中寻得长远发展？在苏商学院•吾道三期第四次课程中，吾道导师、达海控股集团董事局主席、南通四建集团董事长耿裕华跳出市场局限，回归经营本质，为同学们带来了一场关于发展战略、管理变革、精神传承的思想盛宴。现将其分享内容整编梳理如下：

不变的管理无法应对变化的时代

管理是一门复杂的科学。科学技术是随着时代进步而发展的，但管理方法不是。举个简单的例子，2500年过去，我们造出了航天飞机、空间站，科学技术有了天翻地覆的进步，但在战术方面仍在学习《孙子兵法》。而管理理念和战略思维是相通的。

管理并不是制定一个好的规章制度就可以万事大吉了。同样的管理方法，同样一个企业，在不同的地方、不同的时间段，或者换一个人来执行，取得的效果都是不一样的。

因此领导者要有思想，不是说昨天已经这么干了，今天还习惯性地接着这么干。一方面，企业制度永远要与时俱进，仅仅依靠一套体系，无法应对日新月异的发展变化；另一方面，学习企业管理要学原则，学内在的逻辑，把理论学习与企业实践相结合，而不是简单的照搬照抄。

一分布置，九分落实

管理是“一分布置，九分落实”，制度再好，如果落实跟不上，一切等于零。当发现问题并拿出对策之后，首先布置工作，其次检查督促，最后是考评兑现——这是管理中的三大环节，少一个都不行。

很多时候我们只完成了布置的工作。比方说，当我向管理者询问工作进度，他回复我说，已经下达了什么文件、通知了什么人。我说，我要问的不是这个，我现在问的是，现状是怎样的？结果是什么？

管理要形成闭环，有布置就要有落实，有落实就要有考评。但99%的管理者只有布置，没有监督，也没有考评。

不能解决问题的管理者，本身就是问题

企业一把手们是否都会面临这样的情况？开会的时候，分管经营的、分管财务的、分管技术的等等，一股脑地把部门的问题全跟老板汇报。但问题是，老板不是全能的，不会什么都懂，分管领导作为自己所管部门的最高领导者，不应该把问题都解决好吗？

管理者是解决问题的人，一个不能解决问题的管理者，他本身就是问题。我们有些分管领导，视察现场以后回来汇报，这个地方人不够，那个地方资金有点问题，说的头头是道。把问题说了，就算汇报完了，我说我还要你干什么？只是当个“通讯员”，什么问题都等着一把手去解决，这种高管是不称职的。

基于这一管理痛点，我们开始实行“管理下沉，权力上升”，专门成立了工程项目管理中心，再造管理流程，缩短管理半径，推动项目管理平台由信息共享发展到数据共享，逐步实现从信息中心，到数据中心，再到管理中心的转变，打通底层数据，把数据从集团本部直通基层，实现管理扁平化。

一把手不能只想着做“好人”

在企业管理中，最难的是管人，管人要有思想有方法。老板要跟员工讲明白一个道理：你选择了什么职业，就选择了什么样的工作方式，这是由行业特点决定的。有些人拿着高薪，不想着在技术上有所创新，有所贡献，只想着能不能准时下班，能不能休息，这样的员工是不合格的。

今年，我们重新梳理价值观，重新建立价值体系、工作体系、考核体系，该拆的拆，该罚的罚，该处分的处分，在管理方面上了“真功夫”。要当这个“恶人”并不容易，但如果连一把手都只想着做“老好人”，企业还能有前途吗？

企业领导者的核心价值观与指导思想，就是企业发展的根本。作为一把手，一味拐弯抹角地“和稀泥”，讲究“说话的艺术”，都是没有意义的。既然坐在老板的位子上，就要有老板的担当，对员工该“下猛药”的时候绝不含糊，才能及时地纠偏“治病”。

企业和谐的核心是利益的和谐

管理就是对外抗风险，对内讲规矩，但追根究底，企业和谐的核心是利益的和谐。我们所有的制度都是依照这个原则来制定的。因为企业不是“印钞厂”，奖励只是表象，分钱才是本质，谁赚了更多的钱，谁就能拿更多的收入。

只有打破了“没有功劳也有苦劳，没有苦劳也有疲劳”的固有惯性，建立“以结果为导向、以成事为标准、以解决问题为目的”的考核激励机制，才能真正做到能者优先、贤者优先，不让奋斗者吃亏、不让懈怠者取巧。

为什么有的企业走不下去？主要在于两个方面，一是对过程的控制不够，二是对员工的评价方法出了问题。有些员工能力很差，不能产生效益，但是很努力、很忠诚、很辛苦，更没做什么坏事，老板于是选择了“放他一马”。这实际上对整个企业产生了极大的负面影响。

一个员工加班加点，忙到深更半夜，一天两天是可以的，如果天天如此，那么加班实际上只是他的“假动作”，是无能的表现。留下这样一群没本事的人拼命干，却不能赚钱，企业还能走得远吗？

在员工评价体系中，数据是最重要的标准。赚了还是亏了，赚得多了还是少了，在数据上都能直观体现。我们要对数据进行分析，如果一个工程明明能赚10个点，最后只赚了3个点，这也是项目负责人能力不足的表现。

传承张謇精神，聚焦高质量发展

从企业家的视角来看，张謇精神主要体现在四个方面：一是忧国忧民、实业救国的爱国情怀；二是百折不挠、锲而不舍的奋斗精神；三是强毅奋进、敢为人先的创新精神；四是心系家乡、反哺社会的奉献精神。

而通商正是这样一批践行着张謇精神的特殊企业家群体。通商文化根植于南通地区的移民文化，造就了“强毅力行、通达天下”的通商。南通建筑业发达的根基，也是基于移民文化而形成了一大批心灵手巧的能工巧匠。大庆、拉萨、西藏、新疆等地，都不乏南通建筑人的身影。通商文化是通商之魂，与张謇精神一脉相承、源远流长。

当今时代传承张謇精神，就是要打造一批格局高、敢担当、有文化的优秀通商，壮大优秀通商群体，为企业科学决策、稳健前行把舵定向，用高格局、宽视野带领企业高质量发展。

做精做专，拥抱科技，练好内功

现在我们要做的，我认为有三点：

首先，做专做精，找准一点，全力攻破。追求规模的时代已经过去了。在当前形势下，企业不要加杠杆，不要高负债，不要盲目追求规模化，守住根本才是王道。收缩短板，集中技术、人力、资本把最长的那块长板做长，这样的企业可以很好地活下去。

其次，拥抱科技。自动化、智能化与智慧化是大势所趋，企业未来要能够向科技要效益，向创新求发展。

最后，练好内功。企业竞争的主题永远是成本的竞争、管理的竞争。如果你成本比别人低，质量比别人好，你永远都会有市场；反之，如果练不好内功，你有再多想法、做再多事情都是空的。民营企业要生存，就一定要做好成本控制，做好精细化管理。

理解，传承，再创新

接班是一个过程，对于老一辈创造的文化，要在理解的基础上创新。老一套的管理办法能成功，一定有它的合理之处，所以接班人要充分研究父辈的成功经验，在此基础上适当地修改和创新。

管理的核心是管人，人心向背是决定成败的关键。我们设计所有制度，明确好原则和底线，该给的利益要给足，该给的自由也要给够，只有尊重人性，才能获得人心，这是管理的真谛。企业已经形成的思想文化都有其土壤，人们不会那么不愿意去突破它。因此，不要一味否定老一套的管理办法，要充分吃透它的精神实质，在调整中创新。取其精华，去其糟粕，慢慢来，步子不宜跨得太大。

问答交流

南通博戴建设集团有限公司董事长戴红华：南通是著名的建筑之乡，围绕当前建筑行业发展趋势，当下的建筑企业应该如何把控未来市场？

耿裕华：当前南通四建以“活下去”为目标，尽量不跨行发展。关于如何把控未来市场，我认为首先要和央企、国企合作，学习他们的技术，第二就是抓内部管理，将优秀的人的能力发挥到极致，最终在效能上赶超竞争对手。

江苏中领物流有限公司董事长张晶：民企和央企国企合作过程中，如何解决股权、决策、流程方面可能存在的问题？

耿裕华：首先建议南通政府通过成立国有企业，考虑把重点工程优先和民营建筑企业合作，这是一个很重要的方法。其次是要差异化竞争，避免恶性竞争的出现。合作之后的“利”就在于，能把品牌打出去，“弊”就是要通过研究他们的运作模式，去避免可能出现的问题。

怡达控股集团总裁章晨健：制造业领域未来有哪些新的发展方向？

耿裕华：一方面，制造业企业要加强产业链上的合作；另一方面，我们要不断地调整思路，把视野放宽，找到最合适最匹配的创新方向。比方说，你买一个钻孔机是为了打洞，那我帮你打个洞不就行了吗？你还买钻孔机干什么呢？我就这样把产品变成了服务，从销售产品转变为销售功能，创造了新的商业模式，这也是一条路。来源：苏商会

苏商会耿裕华：企业管理下药才能治病！